1. Тесты навыков (компетенция)
2. Аналитические тесты
3. Языковые тесты
4. Психологические тесты
5. Самые интересные рекрутинговые задания

Сегодня выбор правильного кандидата на работу является реальной проблемой, поэтому рекрутеры в дополнение к исследованиям и подробным собеседованиям все чаще и чаще просят кандидатов на работу или тест на подбор персонала.

Бывает, что организации проводят тесты уже на первом этапе - до встречи с кандидатом. Такие тесты отбора являются инструментом, который позволяет компаниям эффективно проверять большее количество кандидатов.

«Такие решения используются там, где компании хотят сэкономить время и ресурсы, избежать длительного процесса или несоответствия сотрудников», - говорит Михал Борковски из Antal.

Однако, как правило, тесты при приеме на работу могут ожидаться после первоначального выбора и проверки резюме и первого собеседования с кандидатом, будь то face2face или во время телефонного интервью. Кандидат всегда должен быть предупрежден о возможности проведения такого теста, хотя, как отмечают рекрутеры, это не всегда так.

«Непризнанный набор персонала всегда обходится работодателю». Тесты набора позволяют вам проверить текущие знания кандидата и выяснить, какие недостатки у него есть - что еще ему следует изучить, в каких областях он должен дополнять его, тесты также позволяют определить область для адаптации - давайте определимся, на каком этапе находится тот или иной кандидат, и где начать применять его для работы », - говорит Милош Ниемиро из Goldman Recruitment.

Тесты по набору могут проводиться на собрании (обычно продолжительностью около 30 минут) или состоять в выполнении задания дома в заранее оговоренное время. У кандидата может быть 2 часа на отправку ответа с момента получения сообщения или, например, 2 дня, когда запрос требует более активного участия.

Тесты навыков (компетенция)

Компетентные тесты или задания проверяют навыки кандидата, заявленные в резюме и необходимые для данной должности - например, в области финансов и банковской деятельности - знание нормативных актов или стандартов отчетности. Они основаны на знаниях и опыте, которые есть у кандидата, поэтому их так сложно подготовить.

Как отмечает Милош Ниемиро из Goldman Recruitment:

Стоит проанализировать объявления о работе. Там чаще всего описывается необходимый опыт, образование, а также - круг обязанностей. Задача найма может быть просто проверкой, сможет ли кандидат соответствовать этим требованиям.

В настоящее время, вместо тестов в форме экзаменов, в которых кандидата спрашивают о знаниях законов бухгалтерского учета, чаще встречаются конкретные бизнес- центры . Затем тесты на компетентность проводятся в форме тематического исследования и напоминают типичные деловые ситуации - они проверяют, сможет ли кандидат справиться с подобными задачами на работе в данной должности.

Вот несколько примеров компетентностных задач, связанных с набором на финансовые и банковские должности:

• Кандидат получает описание финансового положения компании вместе с планом развития. Задача заключается в планировании бюджета.
• Кандидат получает файл Excel, в котором готовятся листы данных. Задача - анализировать данные, выполнять конкретные команды и делать выводы.
• Кандидат получает план счетов и должен выставить несколько счетов.
• Задача кандидата состоит в том, чтобы проанализировать затраты, подготовить бюджет или подготовить отчет на основе имеющихся данных.

Аналитические тесты

Аналитические тесты принимают форму простых математических задач. Вы должны сделать это в определенное время, например, 15 заданий за 15 минут. Обычно калькулятор нельзя использовать во время такого теста. Задача может быть открытой, полуоткрытой или закрытой, принимать форму текста или опираться на анализ представленных графиков или синхронизацию информации на основе таблицы.

«Эти типы тестов очень хорошо работают при наборе аналитических должностей в финансовом секторе, в области инвестиционно-банковских услуг, инвестиционных фондов, актуарных или широко используемых бизнес-аналитики - где бы вы ни работали с числовыми данными, финансовыми моделями или инструментами обработки данных «- говорит Михал Борковский из Антала.

Языковые тесты

Языковые тесты могут проводиться в письменной форме в форме теста ABC или открытого задания (кандидату может быть предложено, например, написать электронное письмо, сообщение или более короткий или более длинный текст на иностранном языке).

Разговор также можно рассматривать как языковой тест. проверка языка , которая проводится как отдельный этап набора персонала. В случае языков, отличных от английского, чаще всего экзамен по носителю языка.

Психологические тесты

Психологические тесты, отвечая на ряд вопросов или разыгрывая ситуативные сцены, позволяют выявить так называемые мягкие навыки кандидата, в частности: личность, умение логически мыслить или роль, естественно занимаемая в команде.

«На должностях управленческого уровня важны как предметные, так и мягкие компетенции, то есть навыки управления командой или стрессоустойчивость.« Психологические тесты служат для проверки этих особенностей », - говорит Соня Подгурска из Antal.

Как отмечает Милош Ниемиро, в случае финансовой индустрии такие тесты случаются довольно редко - если они, безусловно, на более высоких должностях, выполняют роли с большой потребностью в управленческих навыках. Психологические тесты могут ожидаться людьми, которые претендуют на работу, связанную с управлением большой группой людей, например, в отделе кадров, где очень важны личностные качества и поведение в группе.

Психологические тесты могут проводиться только психологом, потому что никто не имеет подходящих инструментов для оценки результатов таких тестов. Обратная связь после таких тестов является обязательной и должна проходить в индивидуальном режиме. Психолог должен объяснить результаты, все переменные и точно описать процесс тестирования. Более того, после выполнения такого теста кандидат не должен быть в худшем психическом состоянии, чем до того, как присоединиться к нему.

Конкретной формой психологических тестов являются стресс-тесты , в ходе которых появляются странные, сложные, иногда даже оскорбительные вопросы, чтобы проверить, как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях.

Самые интересные рекрутинговые задания

В связи с тем, что молодое поколение все больше выходит на рынок труда, процессы набора персонала также меняются.

«В течение некоторого времени во многих организациях постоянной стадией найма стала геймификация , в которой кандидаты принимают участие в специально разработанной игре по подбору персонала , они берут определенного персонажа и, пройдя через последующие этапы игры, имеют возможность продемонстрировать конкретные компетенции и навыки, хорошо в то же время занимательный », - говорит Анна Кулавяк из Антала.

Вот примеры задач по подбору персонала в необычной форме:

• PWC создала вымышленную организацию NanoShadow и пригласила кандидатов в игру, чтобы они попали в мир аудита. Перед потенциальными учениками стояла задача провести аудит компании до ее выхода на биржу. Благодаря их введению в историю NanoShadow и его президента, PwC создает уникальный опыт кандидата и представляет себя в качестве инновационного работодателя.
• ING подготовил набор на основе забавной Escape Room , которая дает работодателям возможность наблюдать за кандидатами на стажировку в необычной обстановке, а кандидатов - за интересными забавными и незабываемыми впечатлениями.

Как отмечают эксперты, в настоящее время оцифровка и автоматизация являются основными факторами, определяющими привлекательность процесса найма, а постоянный рынок кандидата требует от работодателей новаторского подхода, нестандартных решений, а также новых способов привлечения кандидатов. Поэтому все указывает на то, что с такими интересными рекрутинговыми заданиями мы скоро встретимся чаще.

Рекрутер Голдман Рекрутинг

Консультант по подбору персонала на экспертные и управленческие должности в сфере финансов и бухгалтерского учета. Он учится на факультете психологии в Варшавском университете. В рамках своей неправительственной деятельности он проводит антидискриминационные семинары для молодежи и взрослых и оказывает поддержку учащимся старших классов в реализации первых социальных проектов.

Редактор веб-сайта группы MBE KarierawFinansach.pl

Выпускник польской филологии в Варшавском университете. В прошлом она сотрудничала с издательствами: Media Regionalne (сегодня Polska Press Grupa), Ringier Axel Springer и Marquard Media. В группе MBE она отвечает за редактирование текстов для журнала «Карьера в финансах и банковском деле» и для сайта KarierawFinansach.pl.

Похожие

Комментарии